مدیریت عملکرد - کالج نوین

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد را می توان فرآیندی تعریف کرد که به طور مستمر عملکرد نیروی کار در سازمان را شناسایی، اندازه گیری و توسعه می دهد. و برای انجام این کار، عملکرد و اهداف هر فرد با مأموریت و اهداف کلی شرکت مرتبط است. بنابراین، دو عنصر کلیدی مدیریت عملکرد عبارتند از:

روند مستمر
پیوند با ماموریت و اهداف
در مدیریت عملکرد، مدیران سعی می کنند سطح عملکرد موجود کارکنان را دریابند و در جهت ارتقای آن سطح تلاش می کنند. این یک ارزیابی سیستماتیک از عملکرد یک کارمند و استفاده از ارزیابی برای بهبود عملکرد در طول زمان است.

مدیریت عملکرد - کالج نوین
مدیریت عملکرد – کالج نوین

چرخه مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد معمولاً با ارزیابی عملکرد اشتباه تعبیر می شود، که فرآیندی برای ارزیابی عملکرد نیروی کار است و شامل بازخورد/بررسی عملکرد شغلی یک کارمند است. با این حال، دریافت بازخورد کافی نیست. سه مرحله دیگر برای انجام این فرآیند وجود دارد که عبارتند از:

مصاحبه عملکرد
آرشیو کردن داده های عملکرد
استفاده از داده های ارزیابی
این سه فعالیت همراه با بازخورد، جوهره فرآیند هستند که وقتی به صورت سازماندهی شده انجام شوند، فرآیند به عنوان سیستم مدیریت عملکرد (PMS) تبدیل می شود.

مفهوم مدیریت عملکرد
به عنوان یک سیستم ارتباطی، برای کمک به کارمندان در موفقیت ایجاد شده است. این امر نه تنها مستلزم هدایت مدیران و سرپرستان است، بلکه به مشارکت فعال از جانب کارکنان نیز نیاز دارد.

این اطمینان را ایجاد می کند که کارکنان در مورد وظایف کلیدی شغلی خود شناخته می شوند، از سطح عملکرد مورد انتظار آگاه هستند، بازخورد دائمی در مورد عملکرد خود دریافت می کنند، فرصت هایی برای آموزش و پیشرفت دارند، به شیوه ای منصفانه و منصفانه در مورد عملکرد خود رتبه بندی و پاداش دریافت می کنند.

این مقاله را مطالعه کنید  مقیاس اسمی

مقیاس رتبه‌بندی کارولینای شمالی
مقیاس رتبه‌بندی کارولینای شمالی یک مقیاس رتبه‌بندی مدیریت عملکرد پنج نقطه‌ای است که عملکردها، انتظارات و ارزیابی‌ها را راهنمایی می‌کند.

عملکرد برجسته (O): سطح عملکرد جایگزین سطح مورد انتظار می شود. کارمند به دلیل تلاش ها و مهارت های کارمند، کار فوق العاده ای انجام می دهد و عملکرد فراتر از حد انتظار است.
عملکرد بسیار خوب (VG): سطح عملکرد انتظارات شغلی ثابت شده را برآورده می کند و از بسیاری جهات از آن فراتر می رود.
عملکرد خوب (G): سطح عملکرد کارمند، مطابق با انتظارات شغلی تعیین شده توسط سازمان است، گفته می شود که کارمند کار خوبی انجام می دهد.
زیر عملکرد خوب (BG): سطح عملکرد کارمند تعدادی از انتظارات شغلی را برآورده می کند، اما همه پارامترها برآورده نمی شوند. گفته می شود که عملکرد کارکنان در سطح حداقلی است و نیاز به بهبود است.
عملکرد نامطلوب (U): سطح عملکرد زیر یک سطح معین است، یعنی او نمی تواند استانداردهای تعیین شده را برآورده کند. گفته می شود که کارمند در سطح مورد انتظار عملکرد خوبی ندارد و نیاز به نظارت و هدایت بالایی دارد.
تمرکز اصلی مدیریت عملکرد بر دستیابی به نتایج است. این تفاوت بین درگیر بودن و تولید نتایج را برجسته می کند، به این معنی که وقتی فردی مشغول است، به این معنی نیست که نتیجه ایجاد می شود. اغلب دیده می شود که به نظر می رسد کارمندان بسیار شلوغ هستند، اما وقتی صحبت از عملکرد به میان می آید، نتایج برخلاف آنچه انتظار می رود است. بنابراین مدیریت عملکرد برای هر سازمانی ضروری است.

این مقاله را مطالعه کنید  تقاضا

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

19 − 10 =

شروع گفتگو
نیاز به کمک دارید؟
سلام
چطور می تونم کمکتون کنم؟