برنامه ریزی جانشینی - کالج مدیریت

برنامه ریزی جانشینی

برنامه ریزی جانشینی به عنوان فرآیند سیستماتیک شناخت و ایجاد رهبران آینده تعریف می شود که می توانند در هنگام خروج از سازمان به دلیل بازنشستگی، استعفا، پایان کار، انتقال، ترفیع یا مرگ، جایگاه رهبران قدیمی را بگیرند.

به عبارت دقیق تر، این یک تکنیک مدرن است که توسط بسیاری از شرکت ها دنبال می شود و بر شناسایی افراد بالقوه، از بین بسیاری از کارمندان در سازمان، که ممکن است جانشینان احتمالی برای پست های کلیدی باشند، متمرکز است.

برنامه ریزی جانشینی
برنامه ریزی جانشینی – کالج مدیریت

نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشینی بخشی از برنامه ریزی منابع انسانی است که اذعان می کند که کارکنان ممکن است در آینده با سازمان همکاری کنند یا نکنند. و بنابراین برای اینکه در سمت ایمن تر باشید، یک طرح جانشین پروری برای تجزیه و تحلیل موقعیت های خالی که ممکن است در هنگام ترک سازمان ایجاد شود، حوزه های تجاری که ممکن است تحت تأثیر قرار گیرند، الزامات شغلی و مهارت های متصدی فعلی ایجاد شود.

از این رو، نیاز به برنامه ریزی استراتژیک وجود دارد، تا مشخص شود که کارکنان در کجا و چگونه می توانند موقعیت های خالی را پر کنند.

فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری

شناسایی حوزه‌ها و موقعیت‌های کلیدی کسب‌وکار: ابتدا و مهم‌تر از همه، حوزه‌های تجاری کلیدی شناسایی می‌شوند، یعنی حوزه‌هایی که با توجه به فعالیت‌های عملیاتی و اهداف استراتژیک مهم هستند. پس از آن، آن دسته از موقعیت ها شناسایی می شوند که در صورت خالی بودن آنها می تواند در دستیابی به اهداف تجاری با مشکل مواجه شود.
تعیین شایستگی‌ها برای حوزه‌ها و موقعیت‌های کلیدی: در مرحله بعد، باید شایستگی‌های مورد نیاز برای حوزه‌ها و موقعیت‌های کلیدی کسب‌وکار را تعیین کنید تا معیارهای انتخاب را ایجاد کنید، استانداردهای عملکرد را ایجاد کنید و تفاوت بین آنچه که جانشینان قابل دوام می‌دانند و آنچه که آنها نیاز دارند را پر کنید. دانستن، از طریق فرآیند آموزش و توسعه. دانش، مهارت ها، توانایی و تجربه مورد نیاز برای دستیابی به اهداف تجاری را تعیین می کند.
کاندیداهای علاقه مند و بالقوه را بیابید و آنها را بر اساس شایستگی ها ارزیابی کنید: پس از تجزیه و تحلیل شایستگی، گام بعدی شناسایی کارکنان مختلف شاغل در سازمان است که علاقه مند هستند و همچنین توانایی تکمیل حوزه های کلیدی کسب و کار را دارند. موقعیت‌ها. مدیر منابع انسانی برنامه‌ها و علایق شغلی آینده را با نامزدها مورد بحث قرار می‌دهد و جانشینان بالقوه‌ای را شناسایی می‌کند که آماده جایگزینی جانشین‌های قدیمی هستند و می‌توانند برای موارد احتمالی آینده آموزش ببینند و توسعه دهند.
توسعه و پیاده سازی استراتژی های جانشینی: استراتژی هایی برای یادگیری، آموزش، توسعه، انتقال دانش، به اشتراک گذاری تجربه برای جانشینان بالقوه توسعه و اجرا می شود.
ارزیابی اثربخشی: آخرین مرحله برای فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری، ارزیابی برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری است تا اطمینان حاصل شود که تمام زمینه ها و موقعیت های تجاری کلیدی تحت برنامه جانشین پروری تحت پوشش قرار می گیرند. در آینده، پست‌های کلیدی را می‌توان در اسرع وقت پر کرد و جانشینان در صورت داشتن این موقعیت، عملکرد مؤثری خواهند داشت.
بنابراین، برنامه‌ریزی جانشینی همه چیز در مورد ایجاد یک جایگزین رهبری است، برای جانشینی دائمی سازمان بدون هیچ گونه اختلال، زمانی که تغییراتی در مدیریت عالی وجود دارد.

این مقاله را مطالعه کنید  گزارش کسب و کار

برنامه‌ریزی جانشینی ایده‌آل، برنامه‌ای است که شامل مشارکت مدیریت ارشد، بررسی کامل برنامه تدوین‌شده، ارزیابی عملکرد و توانایی نامزدها می‌شود و به هر نامزد برنامه توسعه مکتوب ارائه می‌شود.

این یک تصمیم منطقی مدیریت است که توسعه منظم نیروی کار را ارتقا دهد، تا مطمئن شود که پست های مدیریتی بالا نوعی ثبات دارند، بنابراین سازمان را برای دستیابی به اهداف نهایی خود تضمین می کند.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

یک + 6 =

شروع گفتگو
نیاز به کمک دارید؟
سلام
چطور می تونم کمکتون کنم؟